ある業務に長年携わり、業務内容に精通した従業員は、よく“達人”とか“匠”とか呼ばれます。その長年培ってきた技術・知識・経験にはすばらしいものがあり、なかなか他の社員が取って代われるものではありません。そのスキルや知識を存分に業務において発揮してもらうことが必要でしょう。

しかし、このような達人には、他の人がまねできないような高いスキルがあるがために、その業務を独占したり、自分でルールを作ってしまったり、必要な情報すら発信しなかったりといった弊害を生じる危険性もあります。「自分の業務に関することはすべて自分を通してもらわないと困る」といってコンロトールしようとすることすらあるかもしれません。これではその業務を改革したくとも、達人のご意見を伺わなくては何も決められない・進まないということになり、業務改革の足かせになってしまいます。

このような達人は、得てして自分のスキルに自信があるために、いまの自分のやり方が最高であると思い込み、それを変えることを拒むことがあります。「やり方に口をだすな」ということであり、これが業務の属人化となります。
しかし、時代や環境は変化するものであり、やはり達人の仕事も変えていかなければならないこともあるでしょう。そのような時に、属人化が障害とならないような対策を普段から打つことが肝心です。

それはたとえば、「業務スキル伝承の計画化」「サブシステム」「脱技能化」といったことです。技能を後進に伝えることは、達人の役割であるといえます。達人も人間ですから、病気もするし怪我することもありえますし、いずれ引退するときも来ます。そのような達人不在になった時にあわてないように手を打つことは需要です。
そのためのスキル分析や教育訓練を行い、他の人が取って代われるような体制作りこそ業務改革のきっかけとなるでしょう。